Você foi demitido por justa causa e está em dúvida se a empresa agiu corretamente? Ou recebeu uma demissão sem justa causa e quer entender exatamente quais são seus direitos? A diferença entre essas duas modalidades de rescisão pode representar uma variação de até R$ 30.000 ou mais no valor que você tem direito a receber.
Segundo dados do Tribunal Superior do Trabalho, cerca de 68% das demissões por justa causa contestadas judicialmente são revertidas, o que significa que muitas empresas aplicam essa penalidade de forma indevida. Entender a diferença entre justa causa e sem justa causa é fundamental para garantir que você não perca direitos importantes.
Neste guia completo, você vai descobrir exatamente quais são as diferenças entre essas duas formas de demissão, quanto cada uma vale financeiramente, quais são os motivos legais para justa causa e, principalmente, como contestar uma demissão injusta.
Tem dúvidas sobre sua demissão? Continue lendo para entender todos os seus direitos.
O Que é Demissão Sem Justa Causa
A demissão sem justa causa é a forma mais comum de rescisão do contrato de trabalho no Brasil. Nessa modalidade, o empregador decide encerrar o vínculo empregatício sem que o trabalhador tenha cometido nenhuma falta grave.
Características da Demissão Sem Justa Causa
A demissão sem justa causa acontece por decisão unilateral do empregador, que pode ser motivada por diversos fatores como reestruturação da empresa, redução de custos, mudança de estratégia ou simplesmente porque o empregador não deseja mais manter o vínculo. O importante é que não há necessidade de justificar o motivo da demissão.
Essa é a modalidade mais vantajosa para o trabalhador, pois garante o recebimento de todas as verbas rescisórias previstas na CLT. O trabalhador tem direito a aviso prévio (trabalhado ou indenizado), saldo de salário, férias vencidas e proporcionais com adicional de um terço, 13º salário proporcional, saque do FGTS com multa de 40% e seguro-desemprego.
O pagamento das verbas rescisórias deve ser feito em até 10 dias após o término do contrato, conforme estabelece o artigo 477 da CLT. O não cumprimento desse prazo gera multa equivalente a um salário do trabalhador.
O Que é Demissão Por Justa Causa
A demissão por justa causa é a penalidade máxima que pode ser aplicada ao trabalhador no âmbito do direito do trabalho. Ela ocorre quando o empregado comete uma falta grave que torna insustentável a continuidade da relação de emprego.
Definição Legal de Justa Causa
O artigo 482 da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) estabelece de forma taxativa quais são as hipóteses que configuram justa causa para rescisão do contrato de trabalho pelo empregador. São 13 motivos específicos, e a empresa não pode demitir por justa causa alegando qualquer outro motivo que não esteja previsto nessa lista.
Para que a justa causa seja válida, a empresa precisa cumprir alguns requisitos essenciais. Primeiro, a falta cometida deve ser grave o suficiente para justificar o rompimento imediato do contrato. Segundo, deve haver proporcionalidade entre a falta e a punição aplicada. Terceiro, a empresa deve agir com imediatidade, ou seja, aplicar a punição logo após tomar conhecimento da falta. E quarto, não pode haver dupla punição pelo mesmo fato.
Consequências da Justa Causa
A demissão por justa causa é extremamente prejudicial ao trabalhador porque ele perde praticamente todos os direitos rescisórios. O trabalhador demitido por justa causa tem direito apenas ao saldo de salário dos dias trabalhados no mês e às férias vencidas (períodos aquisitivos completos) acrescidas de um terço.
Não há direito a aviso prévio, 13º salário proporcional, férias proporcionais, saque do FGTS, multa de 40% sobre o FGTS nem seguro-desemprego. A diferença financeira entre uma demissão sem justa causa e por justa causa pode chegar a dezenas de milhares de reais.
Tabela Comparativa Completa: Justa Causa vs Sem Justa Causa
Para facilitar a compreensão das diferenças entre as duas modalidades de demissão, veja a tabela comparativa detalhada abaixo:
| Direito Trabalhista | Demissão Sem Justa Causa | Demissão Por Justa Causa |
|---|---|---|
| Saldo de salário | ✅ Sim (dias trabalhados) | ✅ Sim (dias trabalhados) |
| Aviso prévio | ✅ Sim (30 a 90 dias) | ❌ Não |
| 13º salário proporcional | ✅ Sim (meses do ano) | ❌ Não |
| Férias vencidas + 1/3 | ✅ Sim (períodos completos) | ✅ Sim (períodos completos) |
| Férias proporcionais + 1/3 | ✅ Sim (período atual) | ❌ Não |
| Multa de 40% do FGTS | ✅ Sim | ❌ Não |
| Saque do FGTS | ✅ Sim (100% do saldo) | ❌ Não |
| Seguro-desemprego | ✅ Sim (3 a 5 parcelas) | ❌ Não |
| Guias para dar baixa na CTPS | ✅ Sim | ✅ Sim |
| Prazo para pagamento | 10 dias corridos | 10 dias corridos |
Impacto Financeiro Real
A diferença financeira entre as duas modalidades é significativa. Em uma demissão sem justa causa, o trabalhador recebe todas as verbas rescisórias, que podem totalizar valores entre R$ 10.000 e R$ 50.000 ou mais, dependendo do salário e tempo de serviço.
Já na demissão por justa causa, o trabalhador recebe apenas o saldo de salário e férias vencidas, o que geralmente representa entre R$ 1.500 e R$ 5.000. A perda financeira pode chegar a 80% ou 90% do valor total que seria devido em uma demissão sem justa causa.
Motivos Legais Para Demissão Por Justa Causa
O artigo 482 da CLT estabelece de forma taxativa os 13 motivos que podem justificar a demissão por justa causa. É importante conhecer cada um deles para entender se a demissão aplicada foi realmente legal.
1. Ato de Improbidade
Ato de improbidade significa desonestidade, má-fé ou fraude. Exemplos incluem furto ou roubo de bens da empresa ou de colegas, falsificação de documentos como atestados médicos ou comprovantes, apropriação indébita de valores da empresa, e adulteração de registros de ponto ou de produção.
2. Incontinência de Conduta ou Mau Procedimento
Incontinência de conduta refere-se a comportamentos relacionados à moral sexual, como assédio sexual, exibição de material pornográfico no ambiente de trabalho, ou condutas obscenas. Já o mau procedimento é um conceito mais amplo que engloba comportamentos inadequados em geral, como agressões verbais, desrespeito constante a colegas ou superiores, e atitudes que prejudicam o ambiente de trabalho.
3. Negociação Habitual
Ocorre quando o empregado, sem permissão do empregador, exerce atividade concorrente ou prejudicial à empresa. Exemplos incluem vender produtos da concorrência, realizar negócios paralelos durante o horário de trabalho, ou atuar como representante comercial de empresa concorrente.
4. Condenação Criminal Transitada em Julgado
Quando o empregado é condenado definitivamente pela Justiça Criminal e a sentença impede a continuidade da relação de emprego. É importante ressaltar que a condenação precisa ter transitado em julgado, ou seja, não cabe mais recurso, e deve impossibilitar a prestação de serviços.
5. Desídia no Desempenho das Funções
Desídia significa negligência, preguiça, desleixo ou má vontade no cumprimento das obrigações. Importante: a desídia precisa ser habitual, ou seja, repetida. Exemplos incluem atrasos constantes e injustificados, faltas frequentes sem justificativa, erros repetidos por falta de atenção, e produtividade muito abaixo do esperado de forma reiterada.
Uma única falta ou atraso isolado não configura desídia. A empresa precisa comprovar um padrão de comportamento negligente ao longo do tempo.
6. Embriaguez Habitual ou em Serviço
A embriaguez pode ser habitual (fora do trabalho, mas que afeta o desempenho) ou em serviço (durante o expediente). Vale tanto para álcool quanto para drogas ilícitas. Atualmente, a jurisprudência tem reconhecido o alcoolismo como doença, o que pode afastar a justa causa e gerar direito a tratamento.
7. Violação de Segredo da Empresa
Ocorre quando o empregado divulga informações confidenciais ou sigilosas da empresa sem autorização. Exemplos incluem revelar segredos industriais, compartilhar dados de clientes, divulgar estratégias comerciais, ou vazar informações financeiras da empresa.
8. Ato de Indisciplina ou Insubordinação
Indisciplina é o descumprimento de ordens gerais da empresa, como regulamentos internos e normas de segurança. Já a insubordinação é o descumprimento de ordens diretas e pessoais de superiores hierárquicos. Ambas precisam ser graves e reiteradas para justificar a justa causa.
9. Abandono de Emprego
Caracteriza-se pela ausência injustificada ao trabalho por período prolongado (geralmente 30 dias consecutivos) ou pela intenção manifesta de não mais retornar ao emprego. A empresa precisa comprovar não apenas a ausência, mas também a intenção de abandonar o emprego, o que pode ser demonstrado por outros empregos assumidos ou mudança de cidade sem aviso.
10. Ato Lesivo da Honra ou Boa Fama
Refere-se a ofensas graves como calúnia (acusar falsamente de crime), difamação (atribuir fato ofensivo à reputação), ou injúria (ofender a dignidade). Pode ser praticado contra o empregador, superiores hierárquicos ou colegas de trabalho.
11. Ato Lesivo da Honra ou Boa Fama ou Ofensas Físicas
Além das ofensas verbais, inclui agressões físicas praticadas no ambiente de trabalho, salvo em caso de legítima defesa. Qualquer tipo de violência física geralmente configura justa causa imediata.
12. Prática Constante de Jogos de Azar
Refere-se à prática habitual de jogos de azar durante o horário de trabalho ou nas dependências da empresa. Precisa ser reiterada para configurar justa causa.
13. Atos Atentatórios à Segurança Nacional
Hipótese rara que envolve atos contra a segurança do país, previstos em legislação específica.
Dúvidas se o motivo alegado pela empresa se enquadra nesses casos? Nossa equipe pode analisar sua situação e orientar sobre a legalidade da demissão. Fale conosco pelo WhatsApp.
Requisitos Para Validade da Justa Causa
Não basta que o empregado tenha cometido uma das faltas previstas no artigo 482 da CLT. Para que a justa causa seja válida, a empresa precisa observar alguns requisitos essenciais estabelecidos pela jurisprudência trabalhista.
Gravidade da Falta
A falta cometida precisa ser suficientemente grave para justificar o rompimento imediato do contrato de trabalho. Faltas leves ou de pequena monta não autorizam a aplicação da justa causa. A gravidade é analisada caso a caso, considerando as circunstâncias específicas de cada situação.
Proporcionalidade
Deve haver proporcionalidade entre a falta cometida e a punição aplicada. A justa causa é a penalidade máxima no direito do trabalho, portanto deve ser reservada para as faltas mais graves. Para faltas leves ou médias, a empresa deve aplicar advertências ou suspensões antes de partir para a demissão por justa causa.
Imediatidade
A empresa deve aplicar a punição logo após tomar conhecimento da falta. Se a empresa demora muito tempo entre descobrir a falta e aplicar a justa causa, presume-se que houve perdão tácito. O prazo razoável geralmente aceito pela jurisprudência é de até 30 dias.
Se a empresa continua aceitando o trabalho do empregado normalmente por semanas ou meses após tomar conhecimento da falta, isso demonstra que a falta não foi tão grave a ponto de tornar impossível a continuidade do contrato.
Nexo Causal
Deve haver relação direta entre a falta cometida e o contrato de trabalho. Fatos da vida pessoal do empregado, que não tenham relação com o trabalho, geralmente não justificam justa causa. Por exemplo, uma discussão que o empregado teve fora do horário de trabalho e longe da empresa normalmente não autoriza a demissão por justa causa.
Ausência de Dupla Punição
A empresa não pode punir o empregado duas vezes pelo mesmo fato. Se o empregado já foi advertido ou suspenso por determinada conduta, a empresa não pode posteriormente demiti-lo por justa causa alegando o mesmo motivo. Cada falta só pode gerar uma punição.
Singularidade
Cada falta deve ser analisada individualmente. A empresa não pode somar várias faltas leves para transformá-las em uma falta grave que justifique justa causa. Cada conduta deve ser grave o suficiente por si só.
Exemplo Prático de Cálculo: Diferença Financeira
Para ilustrar o impacto financeiro da diferença entre justa causa e sem justa causa, vamos analisar um exemplo prático com valores reais.
Perfil do Trabalhador
- Salário mensal: R$ 3.500,00
- Tempo de serviço: 4 anos
- FGTS acumulado: R$ 14.000,00
- Data da demissão: 15 de janeiro de 2025
- Férias vencidas: 1 período completo não gozado
Cálculo da Demissão Sem Justa Causa
| Verba Rescisória | Cálculo | Valor |
|---|---|---|
| Saldo de salário (15 dias) | (R$ 3.500 ÷ 30) × 15 | R$ 1.750,00 |
| Aviso prévio indenizado (42 dias) | R$ 3.500 + (3.500 × 12/30) | R$ 4.900,00 |
| 13º salário proporcional (1/12) | R$ 3.500 ÷ 12 | R$ 291,67 |
| Férias vencidas + 1/3 | R$ 3.500 + (3.500 ÷ 3) | R$ 4.666,67 |
| Férias proporcionais + 1/3 (1/12) | (R$ 3.500 ÷ 12) + (291,67 ÷ 3) | R$ 388,89 |
| Multa de 40% do FGTS | R$ 14.000 × 0,40 | R$ 5.600,00 |
| Saque do FGTS | Saldo total | R$ 14.000,00 |
| Seguro-desemprego (estimativa) | 5 parcelas médias | R$ 7.500,00 |
| TOTAL RECEBIDO | R$ 39.097,23 |
Cálculo da Demissão Por Justa Causa
| Verba Rescisória | Cálculo | Valor |
|---|---|---|
| Saldo de salário (15 dias) | (R$ 3.500 ÷ 30) × 15 | R$ 1.750,00 |
| Férias vencidas + 1/3 | R$ 3.500 + (3.500 ÷ 3) | R$ 4.666,67 |
| TOTAL RECEBIDO | R$ 6.416,67 |
Comparação Final
- Demissão sem justa causa: R$ 39.097,23
- Demissão por justa causa: R$ 6.416,67
- Diferença (perda): R$ 32.680,56
- Percentual de perda: 83,6%
Como você pode ver, a diferença é brutal. O trabalhador demitido por justa causa perde mais de R$ 32.000 neste exemplo, o que representa uma redução de mais de 80% no valor total das verbas rescisórias.
Como Reverter Uma Justa Causa Injusta
Se você foi demitido por justa causa e acredita que a demissão foi injusta ou ilegal, é possível contestar judicialmente e buscar a reversão. Veja o passo a passo de como proceder.
Passo 1: Não Assine Nada Imediatamente
Quando a empresa comunicar a demissão por justa causa, não assine o termo de rescisão de imediato. Peça um prazo para analisar os documentos e consultar um advogado. Você tem o direito de questionar os motivos e solicitar esclarecimentos por escrito.
Se a empresa insistir para que você assine imediatamente, você pode fazer uma ressalva no documento, escrevendo algo como "assino sob protesto, discordando dos motivos alegados". Isso preserva seu direito de contestar posteriormente.
Passo 2: Reúna Todas as Provas Possíveis
Documentação é fundamental para reverter uma justa causa. Reúna todos os documentos que possam comprovar que a demissão foi injusta, incluindo e-mails trocados com superiores e colegas, mensagens de WhatsApp ou outros aplicativos relacionadas ao trabalho, advertências e suspensões anteriores (ou a ausência delas), elogios recebidos e avaliações positivas de desempenho, e registros de ponto que comprovem sua assiduidade.
Além dos documentos, identifique possíveis testemunhas que possam confirmar sua versão dos fatos. Colegas de trabalho que presenciaram situações relevantes podem ser fundamentais para o sucesso da ação.
Passo 3: Consulte Um Advogado Trabalhista Especializado
A reversão de justa causa é uma questão técnica que exige conhecimento especializado em direito do trabalho. Um advogado experiente poderá analisar seu caso, avaliar as chances de sucesso, identificar os argumentos jurídicos mais fortes, e orientar sobre a melhor estratégia.
A consulta inicial geralmente é , e muitos advogados trabalham com honorários de êxito, ou seja, você só paga se ganhar a ação. Não deixe de buscar orientação profissional o quanto antes.
Passo 4: Ingresse Com Ação Trabalhista
Se o advogado avaliar que há boas chances de reverter a justa causa, o próximo passo é ingressar com uma reclamação trabalhista na Justiça do Trabalho. Na ação, você pode pedir a reversão da justa causa para demissão sem justa causa, o pagamento de todas as verbas rescisórias devidas, indenização por danos morais (se houver humilhação ou constrangimento), e multa do artigo 477 da CLT se o pagamento não foi feito no prazo.
O prazo para entrar com a ação é de 2 anos a partir da data da demissão. Não deixe para a última hora, pois a coleta de provas e a preparação da ação levam tempo.
Argumentos Comuns Para Reversão
Os argumentos mais utilizados para reverter justa causa incluem ausência de gravidade da falta (a conduta não foi grave o suficiente), falta de proporcionalidade (a empresa deveria ter aplicado advertência ou suspensão primeiro), ausência de imediatidade (a empresa demorou muito para aplicar a punição), falta de provas (a empresa não consegue comprovar a falta alegada), dupla punição (o empregado já havia sido punido pelo mesmo fato), e discriminação ou perseguição (a justa causa foi aplicada de forma discriminatória).
Foi demitido por justa causa e acredita que foi injusto? Agende uma consulta para análise do seu caso. Nossa equipe tem experiência em reverter demissões indevidas e recuperar direitos trabalhistas.
Situações Que Podem Invalidar a Justa Causa
Existem diversas situações em que a justa causa pode ser considerada inválida pela Justiça do Trabalho, mesmo que o empregado tenha cometido alguma falta. Conheça as principais.
Falta de Advertências Prévias
Para faltas que não sejam extremamente graves (como roubo ou agressão física), a empresa deve seguir uma gradação de penalidades: advertência verbal, advertência escrita, suspensão e, só então, demissão por justa causa. Se a empresa pula essas etapas e aplica diretamente a justa causa para uma falta leve ou média, a demissão pode ser revertida.
Demora Excessiva Para Aplicar a Punição
Se a empresa demora mais de 30 dias entre tomar conhecimento da falta e aplicar a justa causa, caracteriza-se o perdão tácito. A jurisprudência entende que, se a falta fosse realmente grave, a empresa teria agido imediatamente.
Tratamento Desigual
Se outros empregados cometeram a mesma falta e não foram demitidos por justa causa, isso pode caracterizar discriminação ou perseguição. A empresa precisa aplicar as mesmas regras para todos os empregados em situações semelhantes.
Empregado Com Estabilidade
Alguns empregados têm estabilidade provisória no emprego e não podem ser demitidos, nem mesmo por justa causa, salvo em casos excepcionalíssimos. Isso inclui gestantes (desde a confirmação da gravidez até 5 meses após o parto), empregados em período de pré-aposentadoria (conforme norma coletiva), dirigentes sindicais e membros da CIPA (Comissão Interna de Prevenção de Acidentes), e empregados que sofreram acidente de trabalho (12 meses de estabilidade após o retorno).
Falta Cometida Fora do Ambiente de Trabalho
Em regra, condutas praticadas fora do horário de trabalho e longe das dependências da empresa não justificam justa causa, salvo se houver reflexo direto na relação de emprego. Por exemplo, uma briga que o empregado teve no final de semana em um bar geralmente não autoriza justa causa.
Doença ou Alcoolismo
A jurisprudência tem reconhecido que alcoolismo e dependência química são doenças que devem ser tratadas, não punidas. Se a empresa demite por justa causa alegando embriaguez, mas o empregado comprova que é dependente químico, a justa causa pode ser revertida e a empresa pode ser obrigada a custear tratamento.
Impacto da Justa Causa na Vida Profissional
Muitos trabalhadores têm dúvidas sobre se a demissão por justa causa fica registrada na carteira de trabalho e se isso pode prejudicar futuras oportunidades de emprego.
A Justa Causa Fica Registrada na CTPS?
Não. A Consolidação das Leis do Trabalho não prevê anotação específica de justa causa na Carteira de Trabalho e Previdência Social (CTPS). A empresa deve apenas anotar a data de saída do emprego, sem mencionar o motivo da demissão.
Portanto, ao olhar apenas para a carteira de trabalho, não é possível identificar se a demissão foi por justa causa, sem justa causa ou pedido de demissão.
Como as Empresas Podem Descobrir?
Embora não conste na CTPS, existem outras formas pelas quais um futuro empregador pode descobrir que houve demissão por justa causa. Empresas de background check podem identificar processos judiciais relacionados à demissão, a empresa anterior pode informar o motivo da demissão quando contatada para referências, e colegas ou conhecidos em comum podem comentar sobre o ocorrido.
Como Minimizar o Impacto
Se você foi demitido por justa causa de forma injusta, a melhor forma de minimizar o impacto é reverter a demissão judicialmente. Com uma sentença favorável, você terá um documento oficial comprovando que a justa causa foi indevida, o que pode ser apresentado a futuros empregadores.
Se a justa causa foi justa e você reconhece o erro, seja honesto em entrevistas de emprego caso o assunto seja abordado. Explique o contexto, demonstre que aprendeu com o erro e mostre como você mudou desde então. Muitos empregadores valorizam a honestidade e a capacidade de reconhecer e superar erros.
Prazos Importantes Para Contestar
O conhecimento dos prazos é fundamental para não perder o direito de contestar uma demissão por justa causa injusta.
Prazo Para Receber as Verbas Rescisórias
A empresa tem até 10 dias corridos após a demissão para pagar as verbas rescisórias e entregar os documentos (termo de rescisão, guias do seguro-desemprego, chave de conectividade do FGTS). O não cumprimento desse prazo gera multa equivalente a um salário do trabalhador, prevista no artigo 477, §8º da CLT.
Prazo Para Ingressar Com Ação Trabalhista
O prazo prescricional para ingressar com reclamação trabalhista é de 2 anos a partir do término do contrato de trabalho, conforme artigo 7º, XXIX da Constituição Federal. Após esse prazo, você perde o direito de questionar a demissão judicialmente.
Dentro da ação, você pode cobrar direitos dos últimos 5 anos (prescrição quinquenal). Portanto, se você foi demitido em janeiro de 2025, tem até janeiro de 2027 para entrar com a ação, e pode cobrar verbas desde janeiro de 2020.
Prazo Para Homologação
Embora a homologação da rescisão no sindicato não seja mais obrigatória desde a Reforma Trabalhista de 2017, ela ainda é recomendada para contratos com mais de 1 ano. O sindicato pode verificar se os cálculos estão corretos e se todos os direitos estão sendo pagos.
Custos Para Contestar Justa Causa
Muitos trabalhadores deixam de contestar uma justa causa injusta por acreditar que não têm condições financeiras de arcar com os custos de um processo. No entanto, existem diversas opções acessíveis.
Justiça
Na Justiça do Trabalho, quem ganha até dois salários mínimos ou declara não ter condições de pagar as custas processuais sem prejuízo do próprio sustento tem direito à justiça . Isso significa que não paga custas processuais, honorários periciais nem outros custos do processo.
Honorários de Êxito
Muitos advogados trabalhistas atuam com honorários de êxito (também chamados de sucumbência). Nessa modalidade, você só paga o advogado se ganhar a ação, e o valor é um percentual do que for recebido (geralmente entre 20% e 30%).
Essa é uma opção vantajosa porque você não precisa desembolsar nada antecipadamente e só paga se houver resultado positivo.
Sindicato da Categoria
O sindicato da sua categoria profissional geralmente oferece assistência jurídica para trabalhadores associados. Verifique se você é filiado ao sindicato e quais são os serviços oferecidos.
Defensoria Pública
A Defensoria Pública oferece assistência jurídica para pessoas de baixa renda. Os critérios variam conforme o estado, mas geralmente atendem quem ganha até 3 salários mínimos. A qualidade do atendimento é boa, com defensores públicos especializados em direito do trabalho.
Vale a Pena Contestar?
Considerando que a diferença entre justa causa e sem justa causa pode chegar a R$ 30.000 ou mais, e que existem opções gratuitas ou de pagamento apenas em caso de êxito, na maioria dos casos vale muito a pena contestar uma justa causa injusta.
Mesmo pagando 30% de honorários de êxito sobre R$ 30.000 (R$ 9.000), você ainda receberia R$ 21.000 líquidos, contra os R$ 5.000 ou R$ 6.000 que receberia aceitando a justa causa. A diferença é significativa.
Diferença Entre Justa Causa e Outras Modalidades
Além da justa causa e da demissão sem justa causa, existem outras formas de término do contrato de trabalho. É importante conhecer as diferenças.
Pedido de Demissão
No pedido de demissão, é o próprio trabalhador que decide sair do emprego. Nesse caso, ele tem direito a saldo de salário, 13º proporcional, férias vencidas e proporcionais com 1/3, mas não tem direito a aviso prévio indenizado, multa de 40% do FGTS, saque do FGTS (salvo em situações específicas como compra de imóvel), nem seguro-desemprego.
O pedido de demissão é mais vantajoso que a justa causa, mas menos vantajoso que a demissão sem justa causa.
Acordo de Demissão (Demissão Consensual)
Criado pela Reforma Trabalhista de 2017 (artigo 484-A da CLT), o acordo de demissão permite que empregado e empregador cheguem a um consenso para encerrar o contrato. Nessa modalidade, o trabalhador recebe metade do aviso prévio indenizado, metade da multa de 40% do FGTS (20%), pode sacar 80% do saldo do FGTS, mas não tem direito ao seguro-desemprego.
O acordo de demissão é uma opção intermediária entre o pedido de demissão e a demissão sem justa causa.
Rescisão Indireta
A rescisão indireta é quando o empregado pede demissão por justa causa do empregador. Ocorre quando a empresa comete faltas graves previstas no artigo 483 da CLT, como atraso reiterado de salários, não recolhimento do FGTS, exigir serviços superiores às forças do empregado, ou submeter o empregado a situações de risco.
Na rescisão indireta, o trabalhador recebe todos os direitos como se fosse uma demissão sem justa causa, incluindo aviso prévio, multa de 40% do FGTS, saque do FGTS e seguro-desemprego. É a modalidade mais vantajosa para o trabalhador, mas precisa ser reconhecida judicialmente.
Perguntas Frequentes Sobre Justa Causa
1. Posso ser demitido por justa causa sem aviso prévio?
Sim. A justa causa é uma demissão imediata, sem direito a aviso prévio. A empresa comunica a demissão e o contrato se encerra naquele momento. Não há período de transição nem aviso de 30 dias como na demissão sem justa causa.
2. Uma única falta pode gerar justa causa?
Depende da gravidade. Faltas gravíssimas como roubo, agressão física ou assédio sexual podem gerar justa causa imediata, mesmo sendo a primeira vez. Já faltas leves ou médias, como atrasos ou pequenos erros, precisam ser reiteradas e a empresa deve aplicar advertências antes da justa causa.
3. Quanto tempo a empresa tem para aplicar justa causa após descobrir a falta?
A jurisprudência trabalhista entende que a empresa deve agir com imediatidade, ou seja, aplicar a punição logo após tomar conhecimento da falta. O prazo geralmente aceito é de até 30 dias. Se a empresa demora mais que isso, presume-se perdão tácito e a justa causa pode ser invalidada.
4. A justa causa fica registrada na carteira de trabalho?
Não. A CLT não prevê anotação de justa causa na CTPS. A empresa deve apenas registrar a data de saída, sem mencionar o motivo. Portanto, olhando apenas a carteira de trabalho, não é possível saber se foi justa causa, sem justa causa ou pedido de demissão.
5. Posso contestar justa causa mesmo depois de assinar a rescisão?
Sim. Mesmo que você tenha assinado o termo de rescisão, ainda pode contestar a justa causa judicialmente dentro do prazo de 2 anos. A assinatura não significa que você concorda com os motivos, apenas que você recebeu os documentos. Idealmente, faça uma ressalva no momento da assinatura, mas mesmo sem ressalva é possível contestar.
6. Quais são as chances de reverter uma justa causa na Justiça?
Segundo dados do TST, aproximadamente 68% das ações que contestam justa causa são julgadas procedentes, total ou parcialmente. Isso significa que a maioria das justas causas aplicadas pelas empresas apresenta alguma irregularidade. As chances de sucesso dependem das circunstâncias específicas de cada caso e da qualidade das provas apresentadas.
7. Quanto tempo demora um processo para reverter justa causa?
Em média, um processo trabalhista leva entre 8 e 18 meses para ser concluído em primeira instância. Se houver recurso, pode levar mais tempo. No entanto, é possível pedir tutela de urgência para receber parte dos valores mais rapidamente, especialmente se você estiver em situação de necessidade.
8. Posso pedir demissão para evitar a justa causa?
Se a empresa sinalizar que vai demitir você por justa causa, você pode tentar negociar um pedido de demissão ou um acordo de demissão consensual. Isso é melhor que aceitar a justa causa, pois você recebe mais direitos. No entanto, a empresa não é obrigada a aceitar a negociação. Se você acredita que a justa causa seria injusta, o melhor é não pedir demissão e contestar judicialmente se necessário.
Conclusão
A diferença entre justa causa e sem justa causa é enorme, tanto em termos financeiros quanto em relação aos direitos trabalhistas. Enquanto a demissão sem justa causa garante todos os direitos previstos na CLT, incluindo aviso prévio, 13º proporcional, férias, FGTS com multa de 40% e seguro-desemprego, a justa causa retira praticamente todos esses direitos, deixando o trabalhador apenas com o saldo de salário e férias vencidas.
A perda financeira pode chegar a R$ 30.000 ou mais, dependendo do salário e tempo de serviço. Por isso, é fundamental conhecer seus direitos e saber quando uma justa causa é indevida.
Se você foi demitido por justa causa e acredita que a demissão foi injusta, não aceite passivamente. Reúna provas, não assine documentos sem analisar cuidadosamente, e consulte um advogado trabalhista especializado o quanto antes. Com 68% de taxa de sucesso nas reversões, há grandes chances de você recuperar seus direitos e receber todas as verbas rescisórias devidas.
Lembre-se: você tem até 2 anos para contestar a demissão judicialmente. Não deixe esse prazo passar. Seus direitos trabalhistas são garantidos por lei e você merece recebê-los integralmente.
Foi demitido por justa causa e tem dúvidas se foi legal? Não deixe de receber o que é seu por direito. Agende uma consulta com nossa equipe de advogados trabalhistas especializados. Analisamos seu caso, explicamos suas opções e orientamos sobre a melhor estratégia para recuperar seus direitos.
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